XREFF.RU


Формы и системы оплаты труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве



Если Вам понравился сайт нажмите на кнопку выше

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).

В настоящее время в России действует единый тарифно – квалификационный справочник, за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда.

Сдельная – форма оплаты труда, основанная на начислении з\пл по установленной за каждую единицу произведенной продукции (выполненной услуги) с учетом качества. Основным элементом сдельной формы оплаты труда является расценка, которая может быть исчислена двумя способами:

1. Через норму времени

Рсд= ЧТСn * Нвр.

ЧТС – часовая тарифная ставка операции n – го разряда

Нвр. – норма времени

2. Через норму выработки

Р сд = ЧТСn/Н выр.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Рсд× Q

где Зед – сдельный заработок, руб;

Рсд – расценка;

Q– количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Зсд.пр.=Зсд+Пр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно – прогрессивная . предусматривает начисление з/пл рабочему – сдельщику за продукцию выработанную в пределах установленной нормы по постоянным расценкам, а за продукцию , выработанную сверх установленной нормы – по прогрессивно – нарастающим расценкам, по установленным шкалам.

Зсд-прог= пл* Рсд пл + св.пл.* Рсд.прогрес.

Рсд пл- расценка плановая (рубли)

Рсд.прогрес- расценка прогрессивная

Qпл(Qсв.пл.) – плановая( свсерхплановый) выпуск,шт

Пример , рассчитать з/пл пекаря по сдельно – прогрессивной форме оплаты труда за месяц. По действующему на предприятии положению предусмотрено увеличение расценок на продукцию сверх установленной нормы при ее перевыполнении до 10% - в 1,5 раза, а выше 10% - в 2 раза. Размер премии 45%, Нрн =1,5 %

детали Кол-во деталей % выполнения плана Кол – во деталей, выраб –х сверх плана Расценка в руб
По плану прогресс
план факт До 10% Выше 10% До 10% Выше 10%
№1 104,1 - 15*1,5=22,5 -
№2 10*1,5=15 10*2=20

З сд прог =( 240*15+10*22,5) +(480*10+48*15+24*20)=3600+225+4800+720+480=9825 руб

З начисленная = 9825*1,45*1,15= 16383,187 рублей

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

З к-сд =

Пример необходимо рассчитать косвенно – сдельную з/пл слесаря – ремонтника за месяц, обслуживающего штамповочный участок. Условия : произведено за месяц 39650 деталей, Р к –сд = 0,25

З = 39650*0,25= 9912,5 рублей

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Повременная форма оплаты тудаоснована на начислении з/пл работнику по тарифам ставкам или окладу с учетом отработанного времени. С точки зрения работника преимущество повременной формы заключается в гарантированном доходе, независящем от возможного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что нет реальной возможности повысить индивидуальный заработок работника.

Простая :

1. По часовой тарифной ставке, применяется в основном для вспомогательных рабочих

З чтс=ЧТСn+Тф

ЧТСn- часовая тарифная ставка н – го разряда

Тф – фактически отработанное время

Пример , рассчитать з/пл кладовщика 3 разряда за месяц. Отработано 18 смен, продолжительность смены 8 ч, ЧТС 3р=39,5 руб

З = 39,5*18*8=5688 руб

2. По окладу. Используется для руководителей , специалистов и части основных и вспомогательных рабочих на основе их должностных окладов

З окл=О/Тгр*Тф

О- тарифная ставка за месяц, устанавливаемая работнику в соотвествии с занимаемой должностью

Тгр – время работы по графику

Прим , рассчитать з/по бухгалтера за месяц . О=8500, Тгр= 21 смена, продолжительность смены 8 часов, Т ф=18 смен

З= 8500/21*8*18= 7285 руб

Повременно – премиальная предусматривает начисление з/пл работнику по простой повременной оплате труда и выплату премии за достижении конкретных количественных и качественных показателей

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

15. Современные системы оплаты труда: бестарифные системы оплаты труда, система стимулирования продаж, гибкие системы оплаты труда.

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и рас­ценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника пред­ставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оп­латы труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения беста­рифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах де­ятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллекти­вом на период, за который производится оплата;

Bi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Гибкие системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с данными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

Система стимулирования продаж является не самой популярной на настоящий момент. Эта система основана на оплате труда работника (в основном менеджеров) процентом от продаж. В свое время — в начале 90-х — это было вполне оправданно. Однако в последние годы сохранять схему в неприкосновенности становилось все тяжелее. На эту тему в печати и Интернете прошло уже достаточно дискуссий: все они посвящены вопросам, чем и как заменить эту, изжившую себя, форму расчета вознаграждения.

Казалось бы, желание платить процентом (от оборота в торговле или от прибыли в производстве), вполне логично. Да и схема вообще-то проста.

Однако и руководители, и менеджеры постоянно сталкиваются с недостатками этого метода стимулирования, и они столь существенны, что есть необходимость более подробно их рассмотреть.

1. Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.

2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего. При практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

o Крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;

o При мелких продажах менеджер так же незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, подгонять его под плановую зарплату;

o При сезонных колебаниях продаж зарплата также не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды она несправедливо мала.

3. Продавцы при оплате процентом с неохотой берутся за мелкие продажи, работу с новыми клиентами, боясь, что они не смогут выторговать у руководителя "достойный" их квалификации процент.

4. Ставить зависимость ЗП от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы отличаются в разы или даже на порядок!

5. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем?

6. Нельзя не учитывать и следующее: у работника всегда есть максимальная планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили. И если предприниматель с достаточной точностью может определять пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником в основном за счет его собственных усилий, то сверх этого уровня увеличение производительности — уже не столь заслуга работника (а иногда — и вовсе не его заслуга).

Перечисленные недостатки оплаты процентом (а приведены только основные, но далеко не все), достаточны для того, чтобы сделать вывод: "Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет" (А. Кавтрева, фирма "ТРИЗ-шанс").

Решение, как уже упоминалось, состоит в оптимальном планировании заданий и оплате в соответствии с результатом достижения поставленных перед работником целей, будь то продающий менеджер или производственный рабочий.

referatxxk.nugaspb.ru
  • Карта сайта