Поняття дисципліни праці, її зміст, види та методи забезпечення

Поняття дисципліни праці, її зміст, види та методи забезпечення

Поняття дисципліни праці, її зміст, види та методи забезпечення

Поняття дисципліни праці, її зміст, види та методи забезпечення


Трудову дисципліну слід розглядати у двох аспектах: 1) як сукупність правових норм, що встановлюють порядок виконання трудових обов'язків і прав працівниками; 2) як фактичне дотримання них норм або правомірна поведінка працівників під час виконання ними трудових функції. тобто в об'єктивному і суб'єктивному смислах.

Дис­ципліна праці - явище багатопланове, яке можна розглядати з декількох точок зору. Однак визначаючи узагальнююче поняття трудової дисципліни, на наш погляд, її необхідно визначати, перш за все, як об'єктивну передумову дисциплінарної відповідальності.

Дисципліна праці - це заснований на принципах моралі і закріплений в нормах права порядок взаємовідносин суб'єктів процесу спільної праці, який виражається у свідомому і точному виконанні працівником своїх трудових обов'язків, здійснені наданих прав та дотриманні встановлених обмежень і заборон.

Розглядаючи питання поняття і видів дисципліни в трудо­вому праві України вважаємо, що необхідно виділяти 2 науково-правові категорії, пов'язані з дисципліною праці - це трудова дисципліна і службова.Службова дисциплінас різновидністю дисципліни праці і складається в особливій сфері службово-трудових відносин, суб'єктами яких с державні службовці. Диференціація названих видів дисципліни пов'язується перш за все з роботою цієї категорії працівників в органах держави на посадах, пов'язаних з виконанням організаційно-розпорядчих або консультативно-дорадчих функцій. Ознака виконання або дотримання передбачених нормативно обов'язків і здійснення наданих прав складають сутність як трудової, так і службової дисципліни.

Службова дисципліна це встановлена в дер­жавних органах для окремої категорії працівників (державних службовців) дисципліна праці, що полягає в дотримані загальних та спеціальних обов'язків, прав, а також заборон і обмежень, встановлених Конституцією і законодавством України, статута­ми, положеннями, нормативними актами міністерств і відомств контрактами, наказами керівників, що видаються в межах їх повноважень.

Забезпечення дисципліни праці - безумовна складова ефективної роботи підприємства, установи, організації. Нині у науці управлення та трудовому праві точиться дискусія щодо доцільності закріплення у законодавстві норм із забезпечення належного виконання працівниками своїх обов'язків та способів i засобів їх стимулювання до добросовісної і продуктивної праці. Стаття 140 КЗпП передбачає систему засобів і способів за­безпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна па підприємствах, в установах, організаціяхзабезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обста­новка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки.

Таким чином, основними методами забезпечення дисципліни праці є: переконання, виховання, заохочення і примушення.

Переконання направлено на те, щоб працівник добровільно виконував волю суб'єкта управління. Основними видами (засобами) переконання с: роз'яснення, обговорення, показ позитивного досвіду (зразків) тощо.

Організаційні засоби забезпечення дисципліни праці. Організаторами роботи із забезпечення дисципліни праці єкерівники усіх рівнів. Вони несуть персональну відповідальність за дії, вчинки підлеглих, зобов'язані виховувати їх у дусі ретельного дотримання законів, наказів, заохочувати працівників за виявлену ініціативу і старанність на роботі, зміцнювати правовий порядок на підприємстві, в установи організації, суворо карати недбалих.

Основні форми організаційних заходів, спрямованих на за­безпечення дисципліни праці: звіти керівників; проведення атестацій або інших форм оцінки трудової діяльності та кваліфікацій працівників; рейди з виявлення фактів порушень дисципліни (планові і позапланові); використання методичних рекомендацій роботи з кадровим складом підрозділів; виїзд керівників у підрозділи з незадовільним морально-психологічним кліматом; робота психологів (індивідуальна і з колективами працівників); відвідування  працівника за місцем прожи­вання (за його згодою); проведення зборів трудового колективу. У той же час існує низка традиційних організаційних заходів забезпечення дисципліни праці,  що перевірені  практикою,  і які можна використовувати для профілактики дисциплінарних порушень. До таких слід віднести: проведення конкурсів "кращий працівник підприємства" з відповідним матеріальним  заохоченням; проведення лекцій з питань культури та корпоративної етики; оформлення наочної агітації за результатами професійної діяльності та здобутків, як окремих працівників.


 Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Положення і статут про дисципліну

Стаття 142 КЗпП встановлює правила, згідно з якими трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядкудля робітників і службовців підприємств, установ. організацій, мають за мету сприяти вихованню працівників в дусі добросовісного ставлення до праці, зміцнення трудової дисципліни, організації праці на науковій основі. раціонального використання робочого часу, високої якості робіт, підвищенню продуктивності праці та ефективності суспільного виробництва. Типові правила містять положення, загальні тля підприємств, установ, організацій усіх галузей народного господарства і не відображають специфіки умов виробництва окремої галузі чи її структурних одиниць. Структура Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій включає наступні складові:

На основі цих Типових правил міністерства і відомства за погодженням з відповідними об'єднаннями профспілок видають галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку з ураху­ванням особливостей конкретної галузі народного господарства.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій повинні відповідати Типовим правилам (галузевим, якщо такі прийняті), не суперечити їм, вивішуються в цехах (відділах) на видних місцях і таким чином доводяться до відома працюючих.

Однак на часі обговорення питання про місце, значення суб'єкта уповноваженого на прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку. I першою постає проблема гарантованості захисту трудових прав працівників при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності. Всі норми, що регулюють дисциплінарну відповідальність працівників містяться в гл. X КЗпП. Враховуючи ту обставину, що в більшості країн з ринковою економікою питання притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників закріплюються у Правилах внутрішнього трудового розпорядку.

В ряді галузей народного господарства для окремих категорій робітників і службовців діють статути про дисципліну. Вони прийняті для тих галузей, де дотримання трудової дисципліни має особливе значення, наприклад на транспорті, на роботах в особливо небезпечних підземних умовах, умовах підвищеного ризику для життя і здоров'я, на підприємствах зв'язку та в деяких інших галузях. Для прикладу можна назвати Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. пос­тановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 p. № 55. Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 р. № 1540.

Основна відмінність статутів від правил внутрішнього тру­дового розпорядкуполягає в тому, що в них чітко і детально визначено обов'язки працівників, встановлено ширше коло та більш суворі дисциплінарні стягнення, передбачено оскарження накладених дисциплінарних стягнень у порядку підлеглості.


Підстави, види та порядок застосування заохочень до працівників

Заохоченнябуло й залишається дієвим засобом забезпечення дисципліни праці. Заходи позитивного стимулювання, зважа­ючи на їх різноманітність, можуть бути об'єднані в такі групи: нагородження осіб, які відзначились; виявлення особі, яка відзначилась, громадської поваги; надання матеріальних пільг і переваг, або морального заохочення; виявлення державної довіри. У зв'язку з цим практичне значення має визначення цього поняття. Заохочення- це блага матеріального або мораль­ного характеру, пільги чи переваги, якими роботодавець відзначає трудові заслуги працівника.

Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохо­чення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з п. 21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій до працівників застосовуються такі заохочення:

а)  оголошення подяки;

б)  видача премії;

в)  нагородження цінним подарунком;

г) нагородження Почесною грамотою;

д)  занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені також й інші заохочення.

Крім того, необхідно сформулювати і нормативно закріпити поняття інших засобів правового стимулюванняпрацівників. Під ними слід розуміти блага матеріального, морального або організаційного характеру, які надаються працівникам уповноваженими державними органами, установами і громадськими організаціями за їх трудові заслуги. Згідно зі ст. 146 КЗпП за особливі тру­дові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за відповідною професією. Працівники митних органів за мужність і відвагу, виявлені під час виконання службових обов'язків та інші особливі заслуги перед державою, можуть нагороджуватись державними нагородами (ч. 2 ст. 13 Дисциплінарного статуту). Нагородження державними нагородами проводиться відповідно до законодавства уповноваженими органами (наприклад, згідно з Зако­ном України від 16 березня 2000 р. "Про державні нагороди України", Положенням про відзнаку Президента України - медаль "За бездоганну службу", затв. Указом Президента України від 5 жовтня 1996 р. № 932/96, Положенням про Почесну грамоту Кабінету Міністрів України, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26 грудня 1998 p. № 17). Крім того, працівники можуть нагороджуватись різноманітними держав­ними або громадськими установами і організаціями чи іншими об'єднаннями громадян, відповідно до закону та статутів. Їм також можуть бути присвоєні почесні або інші звання (наприк­лад, заслужений юрист України, почесний доктор права навчального закладу тощо). Головне, щоб ці заходи застосовувались до працівника за досягнення певних позитивних результатів під час роботи чи служби і мали реальні підстави, закріплені у відповідних правових актах.

Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з профспілковим комітетом (ч. 1 ст. 144 КЗпП). Відповідно до ч. 3 п. 21 Типових правил внутрішнього тру­дового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, заохочення, що передбачені підпунктами "а", "б" і "в" цього пункту, застосовуються роботодавцем за погодженням, а передбачені підпунктами "г" і "д", - разом з профспілковим комітетом. Під час застосування заохочень ураховується думка трудового колективу. Згідно з ч. 2 ст. 144 КЗпП заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення.


Дисциплінарна відповідальність працівників: поняття, підстави і види

В Україні динамічно розвиваються ринкові відносини, а тому слід належним чином замислитись над юридичною конструкцією дисциплінарної відповідальності працівників. Головна ідея, яка має бути запроваджена в норми про дисциплінарну відповідальність працівників, - це ефективність впливу на стан дисципліни працівників за належного рівня гарантій для них у разі притягнення до відповідальності. Якщо працівник не сприймає дисциплінарну відповідальність як засіб, що містить правовий примус, то ефективності від цього інституту трудового права очікувати марно.

Існування дисциплінарної відповідальності як різновиду юридичної також обумовлено низкою об'єктивних і суб'єктивних передумов.

Об'єктивнапередумова дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність можлива лише за умови поперед­нього пред'явлення до поведінки працівника певних вимог, які закріплені в нормах права та визначають певні межі поведінки. Ці межі поведінки визначаються законодавством, правила­ми внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами організації спільного процесу праці.

Необхідною суб'єктивною передумовою відповідальностіє свобода волі людини. Для притягнення до відповідальності особи необхідно встановити, що вона порушила норму, маючи при цьому свободу волі у виборі того чи іншого варіанта поведінки, тобто, діяти так, як це встановлено правилами, або порушувати їх. Поведінка суб'єктів трудового права, яка забезпечує їм відповідальний або безвідповідальний стан під час виконання трудових обов'язків, залежить від свідомості.

Для застосування дисциплінарної відповідальності необхідно, щоб працівник свідомо по­рушив норми трудового права і, як результат, це потягло б за собою негативні наслідки для встановленого в роботодавця правового порядку.

Для чіткого розуміння змісту норм трудового права про дисциплінарну відповідальність працівників необхідно з'ясувати основні функції цього різновиду юридичної відповідальності. Функції дисциплінарної відповідальності визначаються її цілями і завданнями. Цілями дисциплінарної відповідальності є забезпечення належного рівня дисципліни праці працівників. Основними завданнями  дисциплінарної відповідальності є: стимулювання працівників до чесної і сумлінної праці, покращення їх дисципліни, забезпечення своєчасного і точного виконання розпоряджень роботодавця; виховання працівників у дусі неухильного дотримання трудової дисципліни, розуміння її як необхідної складової спільного процесу праці та сутності діяльності працівника у трудовому колективі; підтримання право­порядку у сфері колективної праці, забезпечення непорушності трудових прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників; запобігання дисциплінарним правопорушенням працівників, профілактика виявів нехтування ними правовим порядком на підприємстві, установі, організації або правами роботодавця-фізичної особи; примушення правопорушника до виконання вимог норм трудового права, а в необхідних випадках і його покарання з метою забезпечення прав і законних інтересів роботодавця та інших працівників. Таким чином, відповідно до завдань можна виділити такі функції дисциплінарної відповідальності: стимулюючу; виховну; відновну; запобіжну; каральну.

Важливим чинником ефективного і правомірного використання заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівників є розуміння основних принципів застосування цього різновиду юридичної відповідальності.

1. Дисциплінарна відповідальність застосовується тільки за поведінку, вчинок. Це означає, що дії або бездіяльність працівників повинні бути об'єктивно виражені. Не може бути дисциплінарної відповідальності за думки, біологічні або соціальні властивості, родинні зв'язки, політичні переконання чи релігійні погляди, членство у профспілці.

2. Підставою дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.

3.  Дисциплінарна відповідальність настає за усвідомлене ставлення до своїх вчинків. Необхідною умовою відповідальності є вина працівника у формі умислу чи необережності.

4.   Вимога законності - полягає в чіткому визначенні підстави дисциплінарної відповідальності й дослідженні конкретних фактів, на яких будується звинувачення працівника, в порядку, визначеному дисциплінарним законодавством.

5.   Обґрунтованість дисциплінарної відповідальності - полягає в тому, що в результаті дослідження обставин справи про дисциплінарний проступок чітко встановлено його склад, а стягнення до працівника застосоване з урахуванням тяжкості вчиненого та особи працівника.

6.   Справедливість дисциплінарної відповідальності - в кож­ному випадку виступає як її законність. Якщо рішення робото­давця законне, то воно й справедливе.

7.   Доцільність дисциплінарної відповідальності - визначається її індивідуалізацією, тобто відповідністю діяння заходам, які застосовуються роботодавцем.

8.   Невідворотність дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що жоден факт дисциплінарного порушення не повинен залишитися без відповідного правового реагування роботодавця.

9.   Презумпція невинуватості працівника - полягає в тому, що він не повинен доводите роботодавцю, що не вчиняв дисциплінарного проступку. Проблема доказування вини працівника - це проблема роботодавця.

Отже, дисциплінарна відповідальність працівників- це передбачений нормами трудового права особливий правовий стан суб'єктів охоронних правовідносин, який виявляється в тому, що роботодавець дає негативну оцінку протиправній поведінці працівника та реагує на не! визначеними законом примусовими заходами.

У трудовому законодавстві України за деякими винятками не визначаються конкретні склади дисциплінарних правопорушень та санкції, що застосовуються за їх вчинення, бо це не можливо зробити у принципі. Це не можна зробити і в прави­лах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи, організації. Дисциплінарне правопорушення пов'язується з виконанням працівником трудових обов'язків, реалізацією його повноважень, дотриманням обмежень і заборон. Вирішити проблему визначення підстав дисциплінарної відповідальності працівників можна наступним шляхом. По-перше, в законі має бути чітко визначене поняття трудової дисципліни та дисциплінарного проступку. По-друге, закон має встановлювати більш-менш чіткий перелік загальних прав, обов'язків, обмежень та заборон для працівників. По-третє, необхідно передбачити повноваження роботодавця щодо забезпечення належного рівня трудової дисципліни працівників. По-четверте, окреслити перелік санкцій та порядок їх застосування в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. По-п'яте, посилити систему гарантій для працівників у разі їх притягнення до дисциплінарної відповідальності. Особливі гарантії необхідно передбачити для застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи. Тільки за наявності таких умов до працівника можна пред'являти більш-менш обґрунтовані претензії та притягувати його до дисциплінарної відповідальності.

Безперечно, є сенс у збереженні чіткого переліку підстав для розірвання трудового договору з працівником у разі вчи­нення ним грубих порушень трудової дисципліни. Але постає питання: які саме дії працівника є підставою для застосування дисциплінарної санкції "звільнення"? Пункт 22 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду трудових спорів" визначає 5 підстав. Це пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП. Крім того, такою підставою є й п. 1-1 ч. 1 ст. 41 КЗпП, який передбачає розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації в разі вчинення ним винних дій, що призвели до несвоєчасної виплати заробітної плати або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Одним із найпоширеніших правопорушень у трудовому праві є дисциплінарний проступок. У чинному трудовому законодавстві для означення підстав застосування до працівників дисциплінарної відповідальності використовується термін "порушення трудової дисципліни" (ч. 1 ст. 147 КЗпП). На наш погляд, таке формулювання протиправного юридичного факту є невдалим, оскільки воно не відображає суті дисциплінарного правопорушення працівника Дисциплінарний проступок - це один із різновидів трудових правопорушень. Для об'єктивного визначення поняття дисциплінарного проступку необхідно розкритисклад цього правопорушення.

Суб'єктом дисциплінарного проступку є працівник, тобто особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з конкретним роботодавцем.

Діяння правопорушника з об'єктивної і суб'єктивної сторони. Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризують такі елементи: протиправність; діяння (у формі дії чи бездіяльності); шкідливі наслідки; причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками; час учинення діяння; місце вчинення діяння.

Причинний зв'язок між діянням і шкідливими наслідками має носити безумовний характер, тобто: діяння - причина, шкода - наслідок.

Особливе значення для встановлення складу дисциплінар­ного проступку має час та місце вчинення діяння. Діяння працівника може визнаватися дисциплінарним проступком тільки за умови вчинення його на роботі та в робочий час. В окремих випадках, передбачених у нормативних актах як елементи об'єктивної сторони, враховуються час і місце вчинення проступку, які визначають протиправність поведінки працівника, незалежно від виконання ним трудової функції (наприклад, керівники підприємств, установ, організацій, державні службовці тощо).

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина порушника і мотивація поведінки. Вина- психічне ставлення особи до вчиненого нею протиправного діяння і його шкідливих наслідків. Від поєднання інтелектуального і вольового моментів залежать 2 форми вини порушника дисципліни, які мають свої різновиди: умисел (прямий і непрямий) і необережність (легковажність і самовпевненість).Дисциплінарний проступок визнається вчиненим з умислом тоді, коли особа, яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії чи бездіяльності, передбачала їх шкідливі наслідки і бажала (за прямого умислу) або свідомо допускала настання шкідливих наслідків (за непрямого умислу). Дисциплінарний проступок уважається вчиненим через необережність,коли особа, яка його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслідків своїх дій чи бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення (за легковажності), або ж не передбачала можливості таких наслідків, хоча повинна і могла їх передбачити (за самовпевненості). Усвідомлення працівником протиправності своїх діянь е необхідним для встановлення його вини. Якщо працівник знає, що діяння протиправне і вчиняє його, він є винним. Мотив як елемент суб'єктивної сторони характеризує внутрішні ціннісні орієнтації працівника і є показником можливості вчинення ним більш тяжких правопорушень.

Встановлення вини працівника як необхідного елемента складу дисциплінарного проступку є обов'язковим.

Дисциплінарний проступок - це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на встановлений правовий порядок взаємовідносин із роботодавцем шляхом невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків, зловживання або перевищення прав, порушення заборон чи обмежень.

Дисциплінарна відповідальністьпрацівників має два різновиди: загальна і спеціальна. Загальна і спеціальні дисциплінарна відповідальність розрізняються: за джерелами, тобто нормативними актами, які регулюють той чи інший різновид відповідальності; за колом осіб, до яких вона застосовується; за видами стягнень; за порядком застосування і оскарження дисциплінарних стягнень. Загальна дисциплінарна відповідальність має саму широку сферу застосування, оскільки поширюється на переважну більшість працівників і передбачена КЗпП. Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлюється спеціальними нормативними актами про дисципліну (законами, положеннями, статутами).


Порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень


Санкція у трудовому праві- це структурний елемент норми, яка визначає вид і межі впливу на правопорушника, що застосовується уповноваженою особою безпосередньо або ж через відповідний юрисдикційний орган на підставі правопо­рушення, конкретизується актом застосування відповідної норми, реалізується в більш-менш чітких процесуальних формах, встановлює обмеження правового, особистого, матеріального чи організаційного характеру і так запобігає правопорушенням.

Класичним прикладом штрафних санкцій трудового права є дисциплінарні стягнення. Стаття 147 КЗпП передбачає тільки 2 дисциплінарні стягнення: догана і звільнення.Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні санкції у трудовому праві за характером заходів стягнення можна розділити на 2 групи: одні з них полягають у позбавленні або обмеженні правопорушника певних прав, благ або в покладанні на нього спеціальних "штрафних обов'язків". До таких санкцій у трудовому праві України належать, наприклад, пониження у спеціальному званні на один ступінь, звільнення працівника з роботи. Інші заходи полягають у владному засудженні поведінки правопорушника без обмеження його прав або покладання на нього спеціальних обов'язків. Такими є, наприклад: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність. Реалізація цих стягнень не обмежує будь-які права особи, до якої застосовано стягнення, а тільки створює обумовлений певним терміном "стан покараності правопорушника".

Законодавство переважної більшості країн передбачає дисциплінарні санкції, сутністю яких є моральне засудженняроботодавцем протиправних дій працівника. До них належать заува­ження, усна чи письмова догана або сувора догана.Сутність дисциплінарної санкції "догана" випливає з філологічного тлумачення цього терміну. Слово "догана" тлумачиться як осуд, несхвалення поведінки, учинків або офіційна негативна оцінка учинків, ставлення до праці.

Коли ж санкція "догана" поєднується з позбавленням заохочувальних виплат (наприклад, позбавлення премії, скасування або зменшення розміру надбавок), вона фактично перетворюється з каральної санкції в кумулятивну і є значно ефективнішою.

Законодавство України передбачає ряд дисциплінарних санкцій які можна умовно назвати "дискваліфікація".Так, наприклад, ч. 1 ст. 32 Закону "Про статус суддів" передбачає як один із видів дисциплінарних стягнень"пониження кваліфікаційного класу". Відповідно до ч. 1 ст. 88 Закону "Про судоустрій України" залежно від рівня професійних знань, посади, стажу та досвіду роботи встановлюються 6 кваліфікаційних класів судді. А в ч. 6 ст. 89 Закону "Про судоустрій України" вказано, що пониження кваліфікаційного класу судді допускається лише в порядку дисциплінарного стягнення і не більше, як на один клас. Дисциплінарний статут прокуратури України у п. 2 ст. 9 передбачає для прокурорсько-слідчих працівників таке дисциплінарне стягнення, як "пониження у класному чині". Дисциплінарний статут митної служби України також передбачає ряд стягнень, пов'язаних із статусом цієї категорії працівників, а саме: затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання та пониження у спеціальному званні на один ступінь. 

Сутність дисциплінарної санкції "звільнення з роботи - це визнане законом право роботодавця позбавляти працівника можливості заробляти в нього собі на життя. Не позбавляючи людину можливості заробляти на життя працею в принципі, роботодавець позбавляє такої можливості саме в нього. Однак реалізація цього права роботодавця має свої межі. По-перше, ч. 6 ст. 43 Конституції гарантує громадянам захист від неза­конного звільнення. По-друге, враховуючи конституційний характер права на працю та важливість праці як джерела добробуту переважної більшості громадян України, право робото­давця на звільнення працівника з роботи як дисциплінарного стягнення має чіткі межі.

По-перше, за по­рушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки однестягнення. Ця норма є цілком логічним продовженням норми ч. 1 ст. 61 Конституції про те, що НІХТО не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. По-друге, ст. 147-1 КЗпП досить чітко визначає органи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стяг­нення накладаються органом, якому надано право: прийняття на роботу; обрання на посаду; затвердження на посаду; призначення на посаду такого працівника. На працівників, що несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися вищестоящими, відносно вищенаведених, органами. По-третє, важливою гарантією для працівника є незначні строки давності для дисциплінарних проступків(6 місяців з дня вчинення проступку) та строків для застосуваннядисциплінарного стягнення (не пізніше одного місяця з дня його виявлення) (ст. 148 КЗпП). По-четверте, такою гарантієює право працівника давати письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Відмова працівника надати письмові пояс­нення відповідно до ч. 1 ст. 63 Конституції не є порушенням дисципліни. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе. Однак відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення ним вимагалися. Такі дії роботодавця можуть підтверджуватися актом за підписом декількох осіб, який фіксує відмову працівника надати пояс­нення щодо дисциплінарного проступку.

Частина 4 ст. 149 КЗпП встановлює правило, відповідно до якого стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій у п. 31 передбачають триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стяг­нення працівникові. Відмова працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про його покарання або відмова від підпису посвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту.

Важливою складовою гуманізму норм трудового права є гарантована законом можливість оскарженнянакладеного дис­циплінарного стягнення та захист від звинувачень роботодавця.

Стаття 151 КЗпП встановлює норми, що дають працівникові шанс на юридичну реабілітацію. Перебіг річного терміну після застосування дисциплінарного стягнення дає підстави говорити про відсутність будь-яких юридичних претензій до працівника з боку роботодавця. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Тобто, працівник, який реабілітувався сумлінною працею, має реабілітуватися і юридично. Виправданість подібних норм перевірена багаторічною практикою їх застосування.


Позбавлення працівників премії та інших стимулюючих виплат


Проблема застосування штрафів як дисциплінарних санкцій актуалізувалася з переходом економіки України на ринкові засади. Законодавством України чітко визначена структура заробітної плати, яка передбачає ряд виплат заохочувального харак­теру (премії, надбавки та інші виплати). У разі позбавлення заохочувальних виплат або зниження їх розміру відбувається зменшення розміру заробітної плати працівника, що, на перший погляд, дає підстави розглядати ці заходи як дисциплінарні санкції. Але їх основна мета - не покарання, а запобігання порушенням трудової дисципліни, забезпечення належного виконання працівниками трудової функції, стимулювання, хоча й "негативне", працівників до покращення професійної діяльності. З нашої точки зору, наявність у законодавстві запобіжних заходів матеріального характеру компенсує відсутність у ньому такої дисциплінарної санкції як "штраф".

Позбавлення працівників заохочувальних виплат слід вважати одним із матеріальних різновидів запобіжних заходів. Потрібно сказати, що питання про правову природу позбавлення преміювання викликало і викликає серед правознавців суперечки. Єдиної думки з цього питання дотепер немає. Однак система оплати праці - один із найбільш ефективних засобів позитив­ного і негативного стимулювання працівників, який суттєво впливає на мотивацію щодо виконання трудової функції. Частина 2 ст. 2 Закону "Про оплату праці" визначає структуру додаткової заробітної плати, що включає доплати, надбавки, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Позбавлення преміювання - це результат негативного, засуджуваного правовими нормами і нормами моралі ставлення працівника до своїх трудових обов'язків: Інакше кажучи, позбав­лення преміювання - це наслідок невиконання працівником трудових обов'язків, встановлених трудовим договором, прави­лами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими і технічними інструкціями. При цьому треба розрізняти випадки, коли зменшення розміру премії проводиться з урахуванням кількості і якості затраченої працівником праці, яка позначилася на загальних результатах роботи, і випадки позбавлення або зменшення премії в результаті трудових правопорушень з боку окремого працівника.

Таке бачення природи позбавлення преміювання або інших заохочувальних виплат знаходить нормативне підтвердження. Відповідно до п. 3.1. Положення про преміювання посадових осіб та працівників митної служби України, преміювання здійснюється за результатами роботи у звітному періоді (кварталі, місяці) відповідно до показників, наведених у цьому Положенні, та особистого вкладу працівника в загальні резуль­тата роботи з урахуванням фактично відпрацьованого часу. При цьому індивідуальний розмір премії максимальним розміром не обмежується. Але п. 3.9 зазначеного Положення передбачає правило, згідно з яким накладення дисциплінарного стягнення поєднується з повним позбавленням посадової особи, працівника премії за той місяць, у якому накладено стягнення. Більше того, подібна система позбавлення заохочувальних виплат має глибоке коріння. Відповідно до абз. 6 п. 13 Рекомендацій щодо порядку і умов виплати працівникам підприємств і організацій народного господарства винагороди за загальні результати роботи за підсумками за рік, працівники можуть бути також позбавлені винагороди повністю або частково за виробничі упущення в роботі, перелік яких затверджується керівником підприємства, організації разом із профспілковим комітетом із урахуванням думки трудового колективу.

Стаття 147 КЗпП не містить указівки на грошові відрахування як заходи дисциплінарного стягнення, а тому є можливим застосування до працівника запобіжних заходів матеріального характеру. Тому позбавлення працівників премій або інших заохочувальних виплат не слід ототожнювати із заходами дисциплінарної чи матеріальної відповідальності. Це запобіжні заходи матеріального характеру, що мають пре­вентивний характер і пов'язані з припиненням поведінки, яка не відповідає законодавству про працю, колективному або трудовому договору і дезорганізує роботу підприємства. 

Слід зауважити, що позбавлення заохочувальних виплат є важливим запобіжним заходом щодо виробничих упущень працівника, тобто порушення працівником із його вини встановлених технологічних правил і виробничих інструкцій, у результаті якого відбулися (або могли відбутися) зіпсування продукції, аварія обладнання, простій чи інший відступ від нормального режиму роботи.