XREFF.RU


«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ



Если Вам понравился сайт нажмите на кнопку выше
«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МУРМАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ




Кафедра менеджмента





Контрольная работа по дисциплине:

Социальное управление организацией




Тема: Задачи и структура управления социальным развитием организации.







Студент 3 курса полной заочной формы обучения

направление «Менеджмент»

№ студенческого билета Мен3б11з-370

Ирина Геннадьевна Пуркарьян








Преподаватель: Ирина Валерьевна Татарникова


Дата сдачи в деканат ______________________





Мурманск, 2014 г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

  1. Системный подход к управлению социальным развитием организации………………………………………………………………………5

  2. Цели управления социальным развитием ………………………………10

  3. Функции управления социальным развитием………………………….12

  4. Заключение………………………………………………………………..16

  5. Список использованной литературы. …………………………………..18







































Введение

Актуальность управления социальным развитием современных организаций обусловлена, с одной стороны, становлением в нашей стране социально ориентированной рыночной экономики, а с другой, – перераспределением ролей и функций в решении социальных проблем и обеспечении качества жизни граждан между государством и хозяйствующими субъектами – организациями.

Управление социальным развитием организации можно рассматривать как отрасль научного знания, вид профессиональной деятельности и учебную дисциплину.

Как отрасль научного знания управление социальным развитием организации – предмет изучения многих наук: социальных, экономических, юридических, но при этом не является прикладной частью ни одной из них. Опираясь на фундаментальные положения социального управления, управление социальным развитием имеет свой предмет и свою проблематику исследования. Ее самостоятельным предметом является управленческая деятельность в единстве с социальными отношениями, которые складываются в процессе создания и функционирования социальных систем.

Для эффективного управления социальным развитием организации необходимо использование закономерностей управленческого воздействия, построение моделей управляемых объектов и субъектов, обеспечение системного подхода, то есть актуальным становится профессионализация этого вида управленческой деятельности.

Профессиональный подход к управлению социальным развитием организации диктуется изменениями, происходящими в настоящее время в социальной сфере и сфере управления организациями в целом. Особенность постиндустриальной эпохи в том, что в этот период трудовая деятельность человека приобретает жизненный смысл и становится способом самоактуализации личности. В этой связи социальное развитие организации становится условием самореализации человека в профессиональной деятельности и одновременно средством повышения эффективности деятельности организации. Однако реализация данных факторов возможна только при организации профессионального управления социальным развитием организации, которое предполагает применение научно обоснованных принципов и методов социального менеджмента, наличие организационных структур управления и подготовленных кадров.

Как учебный курс дисциплина «Управление социальным развитием организации» введена в учебный план специальности «Управление персоналом» в соответствии с государственным образовательным стандартом и является обязательным при подготовке студентов-бакалавров по направлению «Менеджмент». Целью ее изучения является подготовка обучающихся к особому виду профессиональной деятельности менеджера по управлению персоналом – управлению развитием социальной среды организации и формированием системы социальных отношений.

В основе социальной зрелости субъектов управления, к которым относятся руководители и менеджеры разного уровня управления, лежит их социальная ориентированность. Именно ее развитие выступает основой управленческой компетентности в социальной сфере.

Компетентность как своего рода сплав профессиональных знаний, умений, навыков, мотиваций и других личностных составляющих представляет собой разносторонние способности человека, пронизанные оригинальной комбинацией практического опыта. В настоящее время в подготовке специалистов и бакалавров в сфере управления вместо приобретения определенной квалификации все больший приоритет при компетентностном подходе получает формирование системно организованных и интегрированных интеллектуальных, коммуникативных и нравственных качеств, позволяющих успешно управлять деятельностью и решать проблемы в широком социальном, экономическом, культурном контекстах.

Профессиональные и ключевые компетенции, позволяющие включаться в решение задач проблемного свойства, формируются в случае, когда в учебном процессе воссоздаются и анализируются проблемно-практические ситуации, отличающиеся необходимостью глубокого понимания развития социальных процессов, и когда студент стремится к самостоятельному обучению.

Целью работы является изучение принципов и методов управления развитием социальной среды организации как составной части системы управления персоналом.





  1. Системный подход к управлению социальным развитием организации

Пример развитых стран, ставших передовыми в области внедрения достижений научно-технического прогресса в деятельность организаций, и опыт российских организаций, добившихся высокой эффективности труда, показывает, что такие результаты могут быть обеспечены созданием научно обоснованной системы управления социальным развитием организации.

Как известно, любая система представляет собой совокупность взаимосвязанных компонентов, эффект от действия которых (так называемый «системный эффект») превышает суммарное действие отдельных ее компонентов. Сложные системы (а управленческие системы относятся к сложным) состоят из подсистем, которые, в свою очередь, включают элементы различной структуры.

Система управления социальным развитием организации включает следующие компоненты:

- информационное обеспечение, которое представляет собой подсистему социальных индикаторов социальной ситуации в организации, а также подсистему сбора и обработки информации, необходимой для постановки обоснованных целей, стратегического и текущего планирования социального развития, оценки эффективности управления;

-организационное обеспечение составляет подсистема менеджмента трех уровней:

1) руководители высшего и среднего звена управления организацией,

2) специалисты в сфере управления социальными процессами, входящие в структурные подразделения и социальные службы организации и наделенные компетентностью для решения социальных проблем,

3) общественные объединения работников и их органы, вовлечен-ные в деятельность по социальному развитию организации;

- материальное обеспечение правильнее назвать ресурсным, так как оно включает в себя финансовые ресурсы, позволяющие достичь улучшения социальных показателей в планируемой перспективе, и материально-технические ресурсы, предназначенные для организации социально ориентированной деятельности;

- нормативно-правовое обеспечение включает подсистему локальных нормативных актов, создающих правовую основу для управления социальным развитием.

В систему управления социальным развитием организации следует отнести совокупность способов воздействия на факторы социальной среды, позволяющую достигать поставленных социальных целей. Среди них особо следует выделить средства воспитательного характера, преследующие цель повышения уровня мотивации управленческого и других категорий персонала как субъектов управления социальным развитием, и направленные на развитие экономической состоятельности, воспитание чувства социальной ответственности за уровень благосостояния, так как социальная ориентированность субъектов управления социальным развитием организации составляет его ценностно-мотивационную основу.

Социально ориентированная культура управления ограничивает действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования, способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она характеризуется не только правовым, административно-командным, информационно-аналитическим типом регулирования, но и включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих сотрудников, мотивации их труда и всей жизнедеятельности. В основе данной управленческой культуры лежат принципы гуманизма и защиты человека как высшей ценности.

Социальная культура становится важнейшим элементом общей культуры управления общественными процессами.

Сложные системы управления, к которым относится и управление социальным развитием, всегда делятся на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую из которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с присущими им подсистемами и элементами.

Основными структурными элементами управления каждой постоянно действующей системой являются субъект и объект управления.

Особенность управляемых объектов в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам природного и социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние существенно влияют на субъекты управления.

В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. Но у социальных систем есть своя особенность, взаимодействие в них строится по типу «человек – человек», то есть отношения носят субъект – субъектный характер. Это относится не только к отдельным людям в структурах «начальник – подчиненный», но также к коллективным субъектам, в роли которых выступают объединенные общей задачей группы людей.

Кроме субъекта, объекта и управленческих отношений, элементами системы управления являются цели, определяющие ее направленность; механизмы управления (методы, способы, технологии); «обратная связь» – совокупность показателей, отражающих динамику изменения социальной среды.

Сущность управления социальным развитием организации составляет воздействие, которое обладает следующими признаками:

– преобладает социальное целеполагание;

– в основе лежат общечеловеческие ценности;

– осуществляется через специально подготовленных людей;

– выходит за пределы трудовых отношений;

– имеет избирательный характер (направлено на конкретные потребности и интересы работников);

– всегда существует в рамках взаимодействия.

Таким образом, управление социальным развитием организации можно представить как процесс целенаправленного воздействия «субъекта», в качестве которого выступают руководители организации, специалисты соответствующих подразделений и служб, на «объект» – различные категории персонала и отдельных работников (рис. 4.2). В управлении социальным развитием воздействие направлено на социальные потребности и ожидания работников, их социальное положение и социальную позицию, которые изменяются вследствие применения адекватных механизмов воздействия. Учет этих изменений, отражающийся на качестве труда, социальной и кадровой ситуации в организации, будет свидетельствовать об эффективности всей деятельности по управлению социальным развитием.

Оценка эффективности управления представляет самостоятельную проблему, к решению которой существуют различные подходы: первый подход основывается на сопоставлении величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности функционирования системы). Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в про-цессе функционирования той или иной системы, к результату, заранее заданному в соответствии с поставленной целью (оценка степени до-стижения цели функционирования системы).

Оценка эффективности управления может производиться не только сопоставлением характеристик ситуации в организации «до внедрения системы» и «после внедрения системы», а также сравнением деятельно-сти «без системы» и «с системой». Такая оценка производится на основе статистических методов, исходя из объема, полноты, качества и свое-временности выполнения функций управления.

Несмотря на различия в подходах практически все исследователи в феномене эффективности управления выделяют несколько составляющих: экономическую, социальную, организационную, экологическую и др.

Так, Р. Марр и Г. Шмидт определяют социальную и экономическую эффективность следующим образом: «экономическая эффективность означает достижение целей организации (производство товаров и оказание услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств, а социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников».

По их мнению, социальную эффективность определяют следующие факторы:

– внутриорганизационные: формальная и экономическая структура организации, социальная политика, профессионально-квалификационный состав персонала;

– промежуточные переменные: человеческие ресурсы организации, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, способы стимулирования и мотивации деятельности, степень удовлетворенности трудом персонала;

– результирующие переменные: рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др.1

Применяя данные подходы к оценке эффективности системы управления социальным развитием организации, можно провести совокупный анализ экономической составляющей эффективности, определяемой сравнением затрат и результатов по каждому направлению деятельности, организационной составляющей эффективности, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования на изменения в организации, и социальной составляющей эффективности, характеризующейся качеством социальных процессов и отношений в организации2. Последняя представляет для нас особый интерес, поскольку именно социальные процессы и отношения являются предметом управления социальным развитием организации.

К показателям социальной эффективности системы управления следует отнести такие критерии, как

– ответственное отношение работников к порученному делу;

– снижение текучести кадров;

– повышение удовлетворенности условиями труда работников;

– снижение профессиональной заболеваемости и производственного травматизма;

– рост удовлетворенности «социальным пакетом»;

– рост уровня материального благосостояния персонала;

– повышение уровня обеспеченности жильем;

– отсутствие конфликтов, жалоб и претензий работников к руководству,

– уменьшение в целом социальной напряженности в коллективе.



  1. Цели управления социальным развитием

В системе управления социальным развитием организации важнейшее значение имеет цель социального развития. В процессе управления организацией цели призваны отражать основные направления деятельности и конкретизировать, уточнять работу на каждом этапе функционирования и развития.

Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегии.

В условиях демократизации управления общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период.

Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но могут и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования.

Таким образом, в организации формируется система целей, отражающая их взаимосвязь и взаимообусловленность. Она носит иерархический характер: цели низшего уровня вытекают из целей высшего уровня, подчинены им.

Наиболее часто целью развития организации (прежде всего, коммерческой) считают получение прибыли. Традиционными направлениями для извлечения большей прибыли являются экономия всех видов ресурсов, рационализация системы управления и рост организации. Между тем прибыль, как правило, выступает лишь предпосылкой развития.

С приближением общества к информационной эпохе существенно возрастает роль личности во всех сферах жизнедеятель¬ности. Личность становится активно действующим субъектом но¬вых общественных отношений, а значит, и субъектом социального развития на уровне организаций. Не случайно центр тяжести совершенствования экономических отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а существование и успешность организаций зависят от развития ее социальной среды.

В настоящее время сложились два основных подхода к целеполаганию:

– повышение эффективности производства с помощью управления социальными факторами;

– обеспечение условий для всестороннего и гармоничного развития личности.

Оба подхода верны, но только отчасти. Первый подход предусматривает повышение эффективности производства за счет активизации человеческой деятельности, что ведет к подчинению интересов человека и общества производству, а не наоборот.

Второй подход, сформированный под воздействием идеологических парадигм, в частности основного экономического «закона социализма» – развитие общества направлено на обеспечение условий всестороннего и гармоничного развития личности, оставляет без внимания то, что главным условием осуществления «закона социализма» является повышение эффективности производства.

В современных условиях необходима гуманизация целей развития организации. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как интеллектуального актива организации. На первый план должны быть выдвинуты социальные цели:

– обеспечение возможностей для повышения доходов;

– постоянное улучшение сервиса и комфорта рабочей среды, укрепление здоровья людей (физического и нравственного);

– создание условий для саморазвития и творческого совершенствования личности;

– предоставление широких перспектив для самореализации в труде;

– обеспечение высокого качества жизни работающим и пенсионерам.

В постановке целей в настоящее время активно применяется SMART-технология, предполагающая, что формулирование цели долж-но основываться на следующих принципах:

– цель должна быть конкретной,

– измеримой ,

– контролируемой),

– достижимой,

– иметь срок выполнения.

Конкретность цели предполагает создание точного образа результата деятельности. Чем полнее представлен в цели результат, тем конкретнее цель. Именно этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачастую используются слова «совершенствовать», «повысить», «активизировать» и т.п. Конкретность цели – это также ее специфичность, то есть принадлежность определенной сфере, виду управленческой деятельности.

Измеримость и контролируемость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели или контролировать степень приближения к ней.

Реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения. При этом для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности и определены периоды, тогда цель будет отвечать принципу временной ориентации.

Исходя из этих требований, сформулируем основную цель управления социальным развитием организации: создание благоприятной социальной среды, обеспечивающей удовлетворение потребностей человека и повышение качества жизни.3



3. Функции управления социальным развитием

Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду не общие функции, – планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), а функции, именуемые конкретными или специальными, набор которых различен в зависимости от специфики объекта управления. Так, эко-номическое управление производством складывается из таких конкретных функций, как организация материально-технического снабжения, маркетинговых исследований и сбыта продукции, финансовой деятельности и т.д.

Управление развитием социальной сферы складывается из своих, присущих данному виду деятельности, функций. Их система определяется совокупностью явлений и процессов, образующих объект рассматриваемой разновидности управленческой деятельности.

Все процессы социальной сферы – идет ли речь об обществе в целом или небольших организациях, трудовых коллективах – можно свести в следующие три группы, которым соответствуют три группы конкретных функций управления социальным развитием:

1) изменения в условиях труда и жизни людей, к которым приводит решение их социальных проблем;

2) формирование и развитие социальных качеств людей и обусловленные этим изменения в их образе жизни;

3) формирование и развитие социальных общностей на основе отношений партнерства и взаимной ответственности.

Прежде всего управление социальным развитием организации направлено на создание благоприятных условий труда и жизни работников и последовательное улучшение этих условий. Тем самым обеспечиваются возможности для удовлетворения социальных потребностей членов трудового коллектива. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций.

В первой рассматриваемой группе функций следует назвать функцию обеспечения условий, гарантирующих соблюдение трудовых и иных, связанных с ними, прав работников как самую важную. Так, к системе условий жизни людей относится экономическая среда их производственной деятельности – тип собственности, на которой базируется предприятие, организация. В процессе перехода к рыночной экономике происходят существенные изменения в этой области, в частности, связанные с приватизацией предприятия. Этот процесс затрагивает интересы работников. Поэтому в качестве самостоятельной должна быть выделена функция обеспечения интересов работников при проведении приватизации предприятий.

Другая не менее важная функция связана с тем, что для удовлетворения своих жизненных потребностей человек должен иметь источник средств существования, возможность получать доход, достаточный для жизни, а в идеале – обеспечивающий достойную жизнь и перспективы последовательного роста. Поэтому среди рассматриваемой группы функций большое значение принадлежит функции создания условий и помощи людям в обеспечении источниками средств к существованию и благоприятных возможностей для повышения их доходов. Применительно к работникам организации это означает обеспечение возможно более полной рациональной занятости и роста заработной платы на основе повышения эффективности труда.

Остальные функции этой группы можно просто перечислить, так как суть процессов изменения тех компонентов системы жизненных условий людей, на которые оказывается воздействие, в особых комментариях не нуждается:

Рассмотренная группа функций заключается в изменениях во внешних условиях труда и жизни людей. Вместе с тем, необходимо отметить, что создание благоприятных условий во многом зависит от собственных усилий человека. Поэтому вторая группа функций охватывает процессы изменений в самом содержании образа жизни людей и их социальных качествах. К данной группе относятся следующие функции:

Третья группа функций охватывает целенаправленные воздействия на трудовой коллектив. Предметом управления социальным развитием выступает здесь сам процесс превращения группы людей в коллектив как целостность и процессы его функционирования не как производительной силы, а субъекта социальных отношений. Управление здесь направлено, в частности, на то, чтобы обеспечить социально-психологическую совместимость и сплоченность членов коллектива, повысить уровень социальной зрелости работников, совершенствовать социальную структуру коллектива.

Одна из функций этой группы направлена на создание, развитие и изменение содержания деятельности разного рода общественных структур и объединений работников (профсоюзная организация, совет трудового коллектива, совет акционеров и др.) на основе социального партнерства.

Рассмотренные функции всех трех групп осуществляются в той или иной степени в любой организации. Конечно, в разных организациях деятельность по управлению социальным развитием имеет различный характер; специфика сферы деятельности организации, ее социальной среды и другие характеристики организации накладывают свой отпечаток. Но в любом случае целенаправленная деятельность по управлению социальным развитием организации реализуется посредством перечисленных специфических функций.



















Заключение

Современная ситуация в сфере социального управления в России характеризуется рядом противоречий:

1. Декларирование построения социального государства и в то же время отсутствие научно-обоснованной программы развития социально ориентированной рыночной экономики.

2. Наличие определенного круга профессионалов, накопивших значительные управленческие знания в период управления народным хозяйством в советское время, деятельность которых предопределила существенные достижения в энергетике, топливодобывающих отраслях промышленности, строительстве и т.д. и сложность, многозвенность организационных структур управления, их слабая адаптация к изменениям внешних условий.

3. Игнорирование особенностей рыночных отношений, технократический подход к человеку и в то же время реальное превращение человека из объекта в субъект общественных отношений.

4. Низкий уровень культуры управления во всех сферах общественной жизни – от высших уровней до управления предприятиями, организациями и переход от тоталитаризма к демократическим принципам управления, от административно-командных – к рыночным отношениям.

5. Наличие в обществе значительного научного, культурного и духовного потенциала и недостаток социально-культурного слоя, нацеленного на социальную активность.

На наш взгляд, основная проблема состоит все же не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, целях и технологиях управления. Социальное управление – деятельность сознания и воли людей, а потому оно таково, каковы сознание и воля тех, кто создает науку управления, управляет и это управление воспринимает.

Управление социальным развитием организации – относительно новая дисциплина, которая в настоящее время привлекает пристальное внимание ученых, практиков, управленческих структур разного уровня, так как под влиянием социально-экономических преобразований происходит преодоление стереотипов управленческого мышления. Сущностью данной дисциплины является раскрытие диалектического единства и взаимообусловленности экономических отношений и развития людей, взаимосвязи социально-экономического прогресса с приведением в действие творческих сил человека. Главной задачей управления становится развитие инициативы и творческого потенциала человека, стимулирование его трудовой и социальной активности. В решении данной задачи целесообразно опираться на ценности, мотивы и социально ориентированный подход в управлении организациями.

Подобный взгляд можно рассматривать как новую философию управления, так необходимую современному российскому обществу. Ее освоению будущими специалистами в сфере управления персоналом способствует учебный курс «Управление социальным развитием организации» и настоящее учебное пособие.

В данном пособии рассмотрены концептуальные основы управления социальным развитием. При этом рассмотрение важнейших вопросов управления социальными процессами и отношениями в организации рассматривается в рамках гуманистической парадигмы, которую можно сформулировать с помощью следующих установок:

– от традиционного ресурсного подхода к человеку к выработке новых ценностей управления;

– от закрытости исследований социальных проблем – к открытости и гласности социальных данных;

– от пассивной фиксации социальных интересов – к их активному учету в реальной практике;

– от констатации социальной ситуации – к ее изменению;

– от отдельных социальных мероприятий – к социальным программам и системному управлению;

– от статической регистрации социальных данных – к преодолению социальных проблем и развитию социальной среды;

– от старого понятийного аппарата социологии и психологии управления – к новому понятийному аппарату рефлексивно-ценностного управления.





Список литературы

  1. Алавердов А. Р. Управление персоналом. – М.: Market DS, 2009.

  2. Богдан Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009.

  3. Веснин В. Р. Стратегическое управление. – СПб.: Питер, 2009.

  4. Вещугина Т. С. Поведение человека в организации. Учеб. пособие. – М.: Компания Спутник+, 2009.

  5. Волосникова Е. А. Управление социальным развитием организации. Учеб. пособие. – Сургут: СурГПУ, 2007

  6. Глумаков В. Н. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, 2009.

  7. Кикоть В. Я. Социальное управление: теория, методология, практика. – М.: ЮНИТИ, 2009.

  8. Управления социальным развитием организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://allbest.ru/ – Дата доступа 08.04.2014

  9. Управления социальным развитием организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.bibliofond.ru/ – Дата доступа 06.04.2014

1 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. – 480 с.



2 Никитина, И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 1998. – 119 с



3 Богдан Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009.



referatqgt.nugaspb.ru
  • Карта сайта